礼品公司业绩飙升的秘密:左手抓绩效,右手握薪酬

你的激励为什么没有效果?
5种激励的误区:
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1.只要激励就有效果
不少老板的奖励很盲目,没有制度和规范,哪天出了个大单一开心就奖励下大家,没有出单就狂批评,奖励不分主次、不分对象、不分时间段,尤其是只注重物质奖励,忽视精神层面的奖励。
2.不考核也能激励
员工的奖励均等化,不能体现员工之间的差异化劳动。根本原因是对员工的工作缺乏考核的标准,缺少详细的考核数据,因此最后发放的奖励就出现了不公平、不透明的现象。
3.士气低落时才激励
有的老板认为只有团队士气低落时、业绩下滑时、员工积极性不高时才需要激励。这是一种错误的理解,奖励是一种常规性的工作,贯穿于整个管理过程中,如果没有连贯性和普遍性,将会影响激励的效果。
4.激励形式形同虚设
有些公司的奖励实行轮流坐庄的方式,这个月是A组,下个月是B组,而不是看真正谁最优秀,这样的奖励方式起不到任何激励作用,还会挫伤先进员工的工作积极性。
5.激励方式单一
高薪与福利待遇在某一个时期可以发挥出吸引人才、留住人才的效力,但是随着员工需求的增加,将会产生更深层次的需求,譬如职业规划、自我价值实现等。这个时候,企业的激励手段就要适应员工的多元化需求,可以按照激励层次的深浅,制定不同层次的激励手段:物质激励、荣誉激励、个人价值激励。
物质激励:如工资、奖金、福利
荣誉激励:如各种精神奖励,奖状、证书、荣誉墙展示。譬如阿里巴巴的5年陈钻戒、10年陈钻戒。
个人价值激励:这是人内心深处最崇高的信仰或追求。
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绩效考核体系
激励需要一个前提做支撑,那就是完善的考核体系。没有考核体系,激励将变得师出无名,起不到激励的效果。
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1.清晰的考核目标
目标定位是解决发展方向、发展高度的问题。作为企业老板,首先要结合自身的实际情况,制定明确的目标,包括长期目标和短期目标,并形成一套完善的方案,以指导和规范员工的日常工作行为。
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2.完善的考核制度
考核制度是解决员工的行为规范和约束的问题。绩效考核必须制度化、规范化。有了一套标准,员工才知道哪些红线不能碰,哪些必须遵守。不能等员工越了界才去批评。
所以,对于人事部门来说,新员工进来后,接受培训的第一课就是公司的制度课。
3.严格的贯彻执行
在设立了目标,制定了制度后,接下来就是严格的执行。通过实施绩效考核,员工既可以在团队中得到自豪感和荣誉感,又可以得到提高和升迁发展的机会。
晋升体系
员工的满足感除了来自专业知识的增长、技术水平的提高之外,还有来自岗位的调换和职级的上升。
对于企业来讲,完善的晋升体系就是激励员工的非常有效的方式。晋升体系可以解决储备干部选拔、培养及晋升机制,为员工提供纵向、横向发展多渠道职业发展规划。
以外贸公司为例,我曾经在公司在晋升体系设计上,是这样规划的:
业务线:
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在销售板块,根据销售员的业务能力和业绩情况,分为4级:新手大学生统一定为初级外贸业务员,待有了初步的销售能力和业绩后,升级为中级外贸业务员,当业务能力大涨,可以晋升为高级,当能够完全独当一面,搞定大型客户时,可以晋升为资深。
运营和讲师的晋升类似。晋升要考虑的标准有:实际能力、销售和运营的数据、态度、工作年限等。对应职务的提升,薪资基数也不一样。这样大家就很愿意去提升自己。
关于讲师制度这个,是很培训体系结合在一起的,讲师可能是运营人员,也可能是业务人员。讲师主要是针对有传授能力、演讲能力、分享意愿的员工设计的。详细可以看我的上一篇文章:
管理线:
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为了提高每个业务单元的战斗力,我把每个外贸部细分为多个团队,称之为一部、二部、三部。。。其中每个团队有组长、主管、经理等管理职务。当某个团队的经理足够优秀的时候,就可以提拔为负责整个外贸部的经理,接着再继续晋升总监、副总、总经理。
这样就形成了一个阶梯式的晋升通道。
在培养具有管理能力的人员的时候,要注意两个误区:
1.业务能力好就可以提拔为管理人员
很多老板认为,只要某个人业务能力突出,譬如运营能力很强,就把他提拔成管理者,结果发现他并不能适应。
这是因为,有的员工不喜欢管人,不善于与人交流沟通,尤其是搞技术的搞运营的人员,他们更习惯于与电脑打交道。所以在选拔管理者的时候,要注意询问他有没有意向朝管理方向发展。
我曾经有意提拔一些员工减负管理者,但是她们告诉我不愿意,于是我就说那就走业务晋升的路线,结果她们做的很开心。
2.对管理人员不培训
有些老板以为提拔管理人员就是给员工一个管理的名号就行了,其实不对。因为虽然有的员工有分享和管理的意愿,但是管理也是一项技能,是需要锻炼和学习的。尤其是刚提拔上来的管理者,要加强对他管理能力的辅导,教会他怎么做管理。只有这样,他才能胜任。千万别以为提拔了他,他就能带好团队。
薪酬体系
薪酬是激励员工,凸显公司竞争力的一个最好的手段。那么薪酬该怎么给,才能既激励员工,又能确保公司快速发展,双方都受益呢?
这就需要将薪酬的设计与绩效结合起来。
电商企业的薪酬体系一般可以分为两个部分:一个是业务部门的,例如销售部、运营部;另一个是支持部门的,例如设计部、研发部、客服部。
业务部门的薪酬结构:底薪+业绩提成+额外奖励+奖金+福利
支持部门的薪酬结构:底薪+团队业绩提成+岗位+福利额外奖励
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兼顾薪酬的差异性与平衡性
差异性:一是各阶层之间的差异,如专员、主管、经理、总监的薪酬差异。二是各阶层薪酬增长幅度的差异。通常是中间阶层的薪酬涨幅最大,基层和高层的涨幅越来越小,这样比较合理。
平衡性:平衡性是指内外兼顾,保持外部竞争性和内部公正性之间的平衡。外部竞争性就是要保证公司的薪酬在同行业保持竞争力,才能招到优秀人才。内部公正性就是保证同公司、同部门之间的薪资差异合理。
总之,作为企业老板,要学会左手抓绩效,右手握薪酬。并且将绩效和薪酬一一对应。
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底薪:底薪和员工的岗位职能挂钩,也就是岗位工资。只有完成了基本工作才能获得正常底薪。
提成:提成的发放要考核员工完成订单的毛利率。毛利率越高,利润越多,提成越多。
奖金:奖金的发放要考核目标完成度。奖金是给予那些完成了目标的人的。目标越高完成的越好,奖金越多。
荣誉:荣誉是给员工精神上的奖励,主要是考核员工的日常行为表现,努力勤奋程度。
晋升:晋升不仅会带来物质上的提升,更重要的是给员工责任感、赋予主人翁地位,主要考核员工的态度,忠诚度。
只有学会两手都抓,才能既保证公司正常发展,又吸引和激励员工。实现企业效益和员工收益的双赢。
我是超哥,12年国内职场销售经验,5.5年跨境电商创业经验,操盘过10+个电商平台。如果大家有任何疑问可以在下面留言,欢迎大家关注我的头条号,我将持续为大家分享1688平台运营及内贸干货。
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